Gemeinsam hoch hinaus
„Überlegtes Handeln in Verbindung mit dem Fokus auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz und in unserem Privatleben wird uns dabei helfen, immer weiter aufzusteigen. Die Delta-Familie wird alle ihr zur Verfügung stehenden Mittel nutzen, um eine bessere und gerechtere Zukunft für unsere Welt zu ermöglichen.“
– Ed Bastian, Chief Executive Officer
Faces of Travel
Eine der vielen Möglichkeiten, wie wir Lücken in der Sichtbarkeit schließen, besteht darin, verschiedene Gruppen von Reisenden besser zu präsentieren und ihre Geschichten zu teilen. Damit sich die Menschen auf Reisen willkommen fühlen, müssen sie zunächst erleben, dass sie wahrgenommen werden.
Faces of Travel ist der Kern unseres langfristigen Engagements, um die Sichtbarkeit innerhalb der Reisekultur zu erhöhen. Unsere Kampagne umfasst Filme sowie eine kostenlose visuelle Bibliothek von Bildern und Videos, die in den Reiseinhalten und der visuellen Kommunikation für alle zur Verfügung stehen. Sie präsentiert Reisende mit unterschiedlichstem Hintergrund, die verschiedene Reiseziele auf der ganzen Welt erkunden, und zeigt authentische und inklusive Inhalte. Weitere Informationen finden Sie unter delta.com/facesoftravel.
Die Welt verbinden, reflektieren und respektieren
- Gleichberechtigung ist möglich: Mitarbeiterinnen von Delta teilen am Internationalen Frauentag ihre Vision von einer geschlechtergerechten Welt
- „Black History ist ein Teil meiner Person“: Frage- und Antwort-Session mit Delta-Mitarbeiterin Kim Boykin
- Die Ereignisse vom Juneteenth sorgen für anhaltendes Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
- Ehrung schwarzer Führungskräfte während des Black History Month
- Mitarbeiter verschaffen sich Gehör, als in Georgia ein neues Gesetz über Hasskriminalität verabschiedet wird
- Gebärdensprache als zukünftige Option auf der Uniform unserer Mitarbeiter
Unser Ansatz einer besonderen Gewichtung der Qualifikation bei Nachwuchskräften
Mit ihren fast 30.000 Mitgliedern bieten Deltas zehn Business Resource Groups viele Möglichkeiten für Networking, Entwicklung und Karrieren.
Unsere Business Resource Groups fungieren als Berater für Unternehmen hinsichtlich bedeutsamer Themen sowie Strategien, Programmen und Themen im Zusammenhang mit Vielfalt.
Veteranen und Veteraninnen, neues Fenster, nutzen bitte unseren Military Skills Translator, neues Fenster, um Jobangebote bei Delta zu finden, die ihren Fähigkeiten entsprechen.
- ABLE – BRG für Menschen mit Behinderungen
- ADELANTE – BRG für Menschen lateinamerikanischer oder hispanoamerikanischer Abstammung
- BOLD – BRG der Schwarzen Gemeinschaft
- EQUAL – BRG für LGBTQ+-Zugehörige
- FUSION – BRG für Menschen aus dem Asia-Pazifik-Raum
- GENGAGE – BRG für die Mehrgenerationen-Arbeiterschaft
- GREEN UP – BRG für Nachhaltigkeit
- SHE – BRG für Frauen
- VETERANS – BRG für Veteranen und Militärangehörige
- WORKING FAMILIES – BRG für berufstätige Eltern und/oder Betreuer
Mitarbeiter bei Delta – ein Blick hinter die Kulissen
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Generation
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Veteranen
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Geschlecht
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Ethnizität
Baby Boomer – Geburtsdatum von 1946 bis 1963: 15,1 %
Generation X – Geburtsdatum von 1964 bis 1980 37,9 %
Millennials – Geburtsdatum von 1981 bis 1996: 39 %
Gen Z – Geburtsdatum nach 1997: 8,0 %
Ende 2022 aktualisiert
Delta hat sich vor vielen Jahren verpflichtet, vermehrt Veteranen und Reservisten einzustellen. Etwa 11,4 % unserer Mitarbeiter sind Veteranen.
Ende 2022 aktualisiert
Männer 58,2 %
Frauen 41,8 %
Ende 2022 aktualisiert
Schwarz 26,7 %
Hispanoamerikanisch/Lateinamerikanisch: 11,6 %
Asiatisch 7,0 %
Andere 4,7 %
Weiß 50,1 %
Ende 2022 aktualisiert
Die Lücke schließen
Wenn wir die Lücke schließen, bedeutet das, dass unsere Verpflichtung zu mehr Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion Erfolg zeigt. Das Schließen der Lücke konzentriert sich darauf, dass unter den primären Mitarbeitern und den anderen Mitarbeitern von Delta Air Lines alle Gruppen in gleichem Maße vertreten sind. Erfahren Sie, wie wir die Repräsentationslücken verkleinern möchten.
Hier ist eine Übersicht zum Anteil der einzelnen demografischen Gruppen vom 2022 nach Einkommen.
Primär *: Frauen: 41,8 %; Männer: 58,2 %; Weiß: 49,5 %; Schwarze: 27,4 %; Hispanoamerikaner/Lateinamerikaner: 12 %; Asiatisch: 6,2 %; Andere: 5 %
Primäre Führungskräfte: Frauen: 38,3 %; Männer: 61,7 %; Weiß: 41,9 %; Schwarze: 34,8 %; Hispanoamerikaner/Lateinamerikaner: 12,5 %; Asiatisch: 4,8 %; Andere: 5,9 %
Einzelmitarbeitende **: Frauen: 44,6 %; Männer: 55,4 %; Weiß: 50,3 %; Schwarze: 23,4 %; Hispanoamerikaner/Lateinamerikaner: 8,7 %; Asiatisch: 14,7 %; Andere: 2,9 %
Manager*innen: Frauen: 38,9 %; Männer: 61,1 %; Weiß: 61 %; Schwarze: 16,6 %; Hispanoamerikaner/Lateinamerikaner: 8,1 %; Asiatisch: 11,3 %; Andere: 3 %
General Manager*innen: Frauen: 34,8 %; Männer: 65,2 %; Weiß: 70,2 %; Schwarze: 11,2 %; Hispanoamerikaner/Lateinamerikaner: 6,6 %; Asiatisch: 8,8 %; Andere: 3,3 %
Direktor*in: Frauen: 35,9 %; Männer: 64,1 %; Weiß: 71,5 %; Schwarze: 10,5 %; Hispanoamerikaner/Lateinamerikaner: 5,3 %; Asiatisch: 10,2 %; Andere: 2,5 %
Geschäftsführer*in: Frauen: 30,4 %; Männer: 69,6 %; Weiß: 75,9 %; Schwarze: 6,3 %; Hispanoamerikaner/Lateinamerikaner: 5,7 %; Asiatisch: 11,4 %; Andere: 0,6 %
Vice President und höhere Stufen: Frauen: 34,3 %; Männer: 65,7 %; Weiß: 77,8 %; Schwarze: 5,6 %; Hispanoamerikaner/Lateinamerikaner: 3,7 %; Asiatisch: 12 %; Andere: 0,9 %
Die Option „Andere“ beinhaltet Ureinwohner Amerikas, Alaskas, Hawaiis, Pazifische Insulaner und zwei oder mehr ethnische Zugehörigkeiten.
Die Daten werden auf den Zehntelpunkt gerundet, sodass die Summen zwischen 99,9 % und 100,1 % liegen können.
* Primäre Mitarbeiter erhalten einen festen Stundenlohn. Dazu gehören Piloten, Flugbegleiter, Wartungstechniker, Kundenservice- und Reservierungsmitarbeiter, Flugzeugabfertiger und viele weitere.
** Mitarbeiter, die nicht als primäre Mitarbeiter oder Führungskräfte gelten, sind Unternehmensmitarbeiter.
Werden Sie Teil des Gesprächs
Wir sagen oft, dass man nicht lösen kann, was man nicht versteht. Genau deshalb legen wir großen Wert darauf, Verständnis innerhalb unserer Belegschaft und der gesamten Welt zu fördern.
Sehen Sie sich Zusammenfassungen von Deltas „Town Halls“ oder „Let’s Talk About It“-Sitzungen an. Dabei handelt es sich um offene Gespräche über Themen wie Vielfalt, Gleichberechtigung oder Inklusion, die den Dialog fördern und Veränderungen vorantreiben sollen. Viele dieser Gespräche sind auch auf Plattformen wie unseren Unterhaltungsbildschirmen an Bord verfügbar. Wir laden unsere Kunden dazu ein, Teil dieser familiären Gespräche zu werden.
- Delta steht im Kampf gegen Rassismus, Hass und Gewalt an der Seite der Asian American & Pacific Islander Community
- Die Ereignisse vom Juneteenth bei Delta sorgen für anhaltendes Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion
- Delta CEO Ed Bastian spricht im Podcast „Race at work“ über Gleichberechtigung zwischen verschiedenen Ethnien.
- An Höhe gewinnen Folge 1: Tristan Walker
- Porter Braswell: Es gibt vielfältige Talente. Es liegt an den Firmen, sie zu finden.
- The King Center präsentiert: CEO, Dr. Bernice A. King, moderiert vom CEO von Delta, Ed Bastain, Diskussionsrunde: Die Dringlichkeit der Schaffung einer geschätzten Gemeinschaft und die Rolle der Unternehmen, wird in neuem Fenster geöffnet
„An Höhe gewinnen“ ist eine Live-Videoserie mit Gesprächen zu dringlichen Themen. CEO von Delta Air Lines, Ed Bastian, redet mit Gästen vom Fach über aufschlussreiche Themen, die für unsere Welt von Bedeutung sind – von der Mitarbeiterführung über Nachhaltigkeit bis hin zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion.
Anerkennung für unseren Fortschritt
- Black Enterprise – 2023 Bestes Unternehmen in Sachen Diversität
- Forbes – Best Employers for Diversity
- Forbes – Beste Arbeitgeber für Frauen 2022
- Disability:IN and The American Association of People with Disabilities – Best Places to Work for Disability Inclusion
- Glassdoor – beste Arbeitgeber
- Glassdoor – No. 1 Highest-Rated Company for Career Opportunities for Black Employees
- Great Place to Work® and Fortune – Fortune 100 Best Companies to Work For
- Great Place to Work® and Fortune – Best Workplaces for Diversity
- Great Place to Work® and Fortune – Best Workplaces for Women
- Great Place to Work® – Best Workplaces for Millennials
- Nomi Network – Corporate Social Responsibility Award
- Indeed – Beste Arbeitgeber für Veteranen
- Corporate Responsibility Magazine – 100 Best Corporate Citizens
- Human Rights Campaign Foundation – Best Places to Work for LGBTQ Equality
- Women’s Business Enterprise National Council – Top Corporation for Women Business Enterprises
- Veterans of Foreign Wars – Americanism Award
- Glassdoor – Employees’ Choice Award
Berichte
DEI-Berichte
- Fortschrittsbericht zur Gleichheit verschiedener ethnischer Herkünfte, Q1 2022
- Fortschrittsbericht zur Gleichbehandlung von Personen verschiedener Ethnien (Racial Equity Progress Report), Q3 2021
- Bericht zu „Die Lücke schließen“, Q2 2021
- Fortschrittsbericht zur Gleichheit verschiedener ethnischer Herkünfte, Q1 2021
- Maßnahmenplan zur Gleichheit verschiedener ethnischer Herkünfte, 2020
- Bericht zur Chancengleichheit bei der Stellenbesetzung (Equal Employment Opportunity Report, EEO-1), 2020*, Zur Fußnote
- Bericht zur Chancengleichheit bei der Stellenbesetzung (Equal Employment Opportunity Report, EEO-1), 2021*, Zur Fußnote
Andere Unternehmensberichte
- Delta ESG-Bericht 2022 (pdf)
- Delta ESG-Bericht 2021 (pdf)
- Delta ESG-Bericht 2020 (pdf)
- Bericht zur Unternehmensverantwortung 2019 (pdf)
- 2018 Corporate Responsibility Report (PDF-Datei), wird in neuem Fenster geöffnet
Hinweis: Delta veröffentlichte von 2009 bis 2019 jährliche Corporate Responsibility Reports (CRRs, Bericht zur Unternehmensverantwortung) und veröffentlichte seinen ersten ESG-Bericht im Jahr 2020. Wenn Sie einen Bericht zur Unternehmensverantwortung aus einem Jahr vor 2018 lesen möchten, kontaktieren Sie bitte: sustainability@delta.com.
* Der EEO-1-Bericht kategorisiert Daten unserer Mitarbeiter in den USA nach Geschlecht, ethnischer Herkunft und bestimmten Jobkategorien. Die Jobkategorien des EEO-1-Berichts werden vom U.S. Department of Labor Job Classification Guide festgelegt. Sie repräsentieren nicht, wie unsere Arbeitskräfte organisiert werden oder wie wir unseren Fortschritt messen.